Principe
On définit le profil (compétences techniques et comportementales prioritaires), on prépare des questions identiques pour tous les candidats, notamment comportementales (« racontez une situation où… », méthode STAR), une mise en situation (étude de cas supply chain) et une grille d'évaluation. Cela réduit les biais et améliore la qualité des recrutements.
Comprendre pas à pas
1. La situation
Un responsable supply chain recrute un approvisionneur. Il fait des entretiens « au feeling », retient le candidat le plus sympathique, qui se révèle incapable d'utiliser l'ERP. Question : comment mener un recrutement structuré ?
2. La grille d'évaluation (notes de 1 à 5)
| Critère | Poids | Candidat A | Candidat B | Candidat C |
|---|---|---|---|---|
| Maîtrise ERP et tableur (test pratique) | 30 % | 2 | 4 | 5 |
| Connaissance des méthodes d'approvisionnement | 25 % | 3 | 4 | 3 |
| Rigueur, organisation | 20 % | 3 | 4 | 4 |
| Communication fournisseurs | 15 % | 5 | 3 | 3 |
| Motivation pour le poste | 10 % | 5 | 4 | 3 |
3. L'idée
Un recrutement structuré définit à l'avance les critères (issus de la fiche de poste) et leur poids, pose les mêmes questions à tous les candidats (entretien structuré, questions comportementales : « racontez une situation où… ») et ajoute une mise en situation ou un test pratique. Il réduit les biais et améliore la qualité des recrutements.
4. Le calcul
Candidat A. 2 × 0,30 + 3 × 0,25 + 3 × 0,20 + 5 × 0,15 + 5 × 0,10 = 3,20.
Candidat B. 4 × 0,30 + 4 × 0,25 + 4 × 0,20 + 3 × 0,15 + 4 × 0,10 = 3,85.
Candidat C. 5 × 0,30 + 3 × 0,25 + 4 × 0,20 + 3 × 0,15 + 3 × 0,10 = 3,80.
Décision. B, très proche de C : un second entretien sur le test pratique départage. A, le plus sympathique, n'aurait pas tenu le poste.
5. À vous de jouer : changez les poids
Modifiez le poids de chaque critère : le classement des candidats est-il robuste ?
6. Ce qu'il faut retenir
- Critères et poids fixés avant les entretiens.
- Mêmes questions pour tous, questions sur des situations vécues.
- Une mise en situation ou un test pratique.
Mise en œuvre
- Acteurs
- Manager, RH, un second évaluateur
- Durée
- 4 à 10 semaines
- Livrables
- Profil, grille d'évaluation, décision argumentée
- Définir le profil3 à 5 compétences prioritaires, techniques et comportementales.
- Préparer les questions et la mise en situationIdentiques pour tous les candidats.
- Mener les entretiens à plusieursQuestions comportementales (situations vécues).
- Évaluer sur la grilleAvant de comparer les impressions.
- Préparer l'intégrationDès l'acceptation.
Exemple d'application
Recrutement d'un planificateur : étude de cas de 45 minutes sur un plan de charge en surcharge. Elle départage deux candidats au CV équivalent.
Points de vigilance
- Recruter « au feeling » sur un seul entretien